Personāla atlase Parasti CV diezgan skaidri reprezentē kandidātu; pēc tajā sniegtās informācijas personāla atlases speciālistam ir skaidrs, kāds cilvēks atnāks uz darba interviju

CV (Curriculum vitae, kas latīņu valodā nozīmē dzīves ceļš) ir pirmais dokuments, ko darba devējs pieprasa cilvēkiem, kas piesakās uz konkrētu vakanci. Pēc tā izskatīšanas labākie kandidāti tiek aicināti uz darba interviju. Labi uzrakstīts CV bruģē ceļu uz kāroto amata pozīciju, to gatavojot ir jāizskauž liekvārdība un jāsaliek pareizie akcenti. Kvalitatīva CV saturs ir nemainīgs – tam jāatspoguļo cilvēka zināšanas (visa veida izglītība un apmācības), pieredze (darba un cita veida pieredze) un kompetences (kodolīgs ieskats veiktajos darba pienākumos un prasmes, piemēram, valodas, datorlietošanas prasmes un tamlīdzīgi).

Nereti kandidāti mēģina noslēpt kādu daļu iepriekšējās darba pieredzes vai izlikties zinošāki, tāpēc intervijas laikā dati tiek pārbaudīti, uzdodot situāciju jautājumus un izspēlējot lomu spēles.

Kodolīgi par būtiskāko

Pēdējos gados ikdienas straujajā ritmā un milzīgajā informācijas daudzumā kā ikvienā komunikācijā, tā arī CV tiek novērtēta spēja lakoniski pateikt būtiskāko, izmantojot infografikas elementus un simbolus, padarīt CV viegli pārskatāmu un ātri uztveramu, saka EY Personāla vadītāja Baltijas valstīs Ināra Mukāne. «Spēja kodolīgi pateikt būtiskāko par kompetencēm, pieredzi, prasmēm, sasniegumiem, potenciālu un personību joprojām ir veiksmīga CV pamatā. Apjoms gan ir atkarīgs no amata, taču caurmērā tam būtu jāietilpst divās A4 formāta lapās, jābūt bez drukas un gramatikas kļūdām. Parasti CV diezgan skaidri reprezentē kandidātu, un jau pirms tikšanās ar viņu ir skaidrs, kāda tipa cilvēks atnāks uz interviju,» secina I. Mukāne.

Lai arī CV forma un saturs nav būtiski mainījušies pēdējos gados, nākotnē iezīmējas tendence, ka CV pirmā izskatīšana kļūs automatizēta, tāpēc ir būtiski pievērst uzmanību atslēgvārdiem, pēc kuriem var spriest par piemērotību amatam, iesaka Fontes Executive Search Līderības novērtēšanas un attīstības konsultante Anna Litvina. Viņa norāda, ka LinkedIn profils arī ir sava veida CV, kuru ir vērts uzturēt, meklējot darbu vai uzturot attiecības ar kolēģiem un sadarbības partneriem, taču potenciāliem darba devējiem joprojām ar Linked- In profilu nepietiek un tiek sagaidīts CV klasiskajā formātā. Rakstot savu CV, ir vērts paturēt prātā, ka tajā ir svarīgi izcelt būtiskāko pieredzi un nepārsātināt to ar maznozīmīgām detaļām, lai nenovērstu saņēmēja uzmanību no svarīgākā. «Lielākā uzmanība jāpievērš būtiskākai pieredzei atbilstoši vakancei, izglītībai, tāpēc šo informāciju ir vērts atspoguļot CV augšējā lapas trešdaļā. Aprakstot darba pieredzi, ieteicams likt uzsvaru uz tiem uzdevumiem un atbildību, kas atbilst konkrētai vakancei. Piemēram, ja kandidāts piesakās uz programmētāja vakanci, nav būtiski detalizēti aprakstīt pieredzi grāmatvedības jomā, pietiks ar uzņēmumu un amata nosaukumu,» iesaka A. Litvina. Labu iespaidu uz CV saņēmēju var atstāt skaitliski izmērāmi sasniegumi, piemēram, cik klientu izdevās piesaistīt, cik cilvēku komanda ir vadīta, par cik cilvēkiem to izdevās palielināt. Valda pretrunīgi viedokļi par fotogrāfijas iekļaušanu CV. A. Litvina iesaka to iekļaut, jo tas palīdz interviju posmā sasaistīt interviju ar CV un labāk palikt intervētāja atmiņā.

Cenšas izlikties labāki

Ir gadījumi, kad, veidojot CV, kandidāti cenšas noslēpt kādus būtiskus datus par sevi. Visbiežāk cilvēki nenorāda darba vietas, kurās ir nostrādāts salīdzinoši īss laika posms, novērojusi I. Gaile. «Bieži vien kandidāti norāda nepatiesas valodu zināšanas, kā arī sniedz informāciju par pabeigtu izglītību, bet intervijas laikā atklājas, ka tā ir nepabeigta vai tiek apgūti pēdējie kursi,» viņa teic, atzīstot, ka savā darba pieredzē ar nepatiesas informācijas sniedzējiem ir nācies sastapties diezgan reti.

Cilvēki mēdz nenorādīt dzimšanas datus, jo darba meklētājs negrib būt diskriminēts sava vecuma dēļ. Tomēr, ja personāla atlases speciālists ir vērīgs, aptuveno vecumu ir iespējams noteikt gan pēc iegūtās izglītības gada, gan arī kopējā darba stāža, piebilst I. Gaile.

Dažkārt nākas pieredzēt, ka pretendents norāda darba vietu, kur nemaz nestrādā, vai arī uzdodas, piemēram, par pārdošanas vadītāju, bet patiesībā ir tikai klientu administrators. Cilvēki bieži vien zina vai arī ir iemācījušies nepieciešamos pienākumus un kompetences, kādas ir nepieciešamas, kandidējot uz konkrēto amatu. Tādēļ, lai saprastu, vai kandidāts melo, intervijas laikā tiek uzdoti situāciju jautājumi, uz kuriem atbildes būtu zināmas tikai konkrētās amata pozīcijas pārstāvim, kā arī izspēlētas lomu spēles, viņa raksturo darbinieku atlases specifiku.

Savukārt I. Mukāne atzīst, ka, piemēram, finanšu nozarē CV ir diezgan drošs un uzticams avots. Iespējams, ka citās nozarēs melīgo CV īpatsvars ir lielāks, viņa pieļauj. Jāņem vērā, ka visbiežāk dzīves gājuma apraksts atlases procesā ir tikai pirmā barjera, kurai kandidātam jātiek pāri. Ja kandidāts būs samelojies CV, varbūtība, ka tas atklāsies intervijas laikā, ir ļoti liela. Viņa gan norāda, ka CV ir papīrs, kas pacieš visu, un tajā ir iespējams gan noklusēt būtiskus posmus un notikumus savā dzīves gājumā, gan izcelt vēlamo, gan arī mānīties, uzrakstot neesošu pieredzi. Tipiskākie gadījumi ir tie, kad CV neatspoguļo pauzes starp nodarbinātību pie dažādiem darba devējiem, tādējādi nereti dodot iespēju noklusēt patiesos darba maiņas iemeslus. Ir gadījumi, kad kandidāti nav precīzi, norādot amata nosaukumus un pienākumus, radot iespaidu, ka amats bijis atbildīgāks un nozīmīgāks nekā patiesībā bijis. Vēl viena diezgan tipiska nesaprašanās mēdz būt par valodu zināšanu līmeni, ko norāda kandidāts savā CV, un ar ko nākas saskarties intervijā. Parasti meli atklājas jau intervijas gaitā, kad, uzdodot konkrētus jautājumus, piemēram, par konkrēti veiktajiem darba pienākumiem vai motivāciju mainīt darbu, top skaidrs, ka kandidāts nav bijis gluži patiess. Retāk mānīšanās atklājas, sazinoties ar iepriekšējiem darba devējiem, lai saņemtu atsauksmes par kandidātu. «Gadījumi, kad kandidāti savos CV apzināti mānās, ir reti, turklāt parasti tas nav ļaunprātīgi. Drīzāk kandidāts ir vēlējies uzsvērt būtiskāko un vairāk atbilstošo konkrētam darba devējam un amatam, iespējams, nepamatoti piemirstot faktus, kas konkrētajam darba devējam vai atlases speciālistam liekas būtiski,» secina I. Mukāne. Ņemot vērā to, ka daudzos uzņēmumos darba apraksti pilnībā neatspoguļo veicamos darbos, mēdz būt interpretācijas par veiktajiem darbiem un atbildību. Šādu informāciju visbiežāk pārbauda, ievācot atsauksmes no iepriekšējiem darba devējiem. Datus par prasmēm un iepriekšējā darba vietā veiktajiem uzdevumiem nereti pārspīlē jaunieši. «Tas pārsvarā notiek pieredzes trūkuma dēļ, jo viņiem ir grūti objektīvi novērtēt savas zināšanas un pieredzi attiecībā pret citiem kandidātiem,» vērtē A. Litvina.