Darba devēju prasības ir pārāk augstas, viņi galvenokārt fokusējas uz ideālo darbinieku atrašanu, nevis esošajiem vai darba tirgū pieejamajiem resursiem

Darbinieku piesaiste

Situācija ar darbaspēka pieejamību Latvijā nebūtu tik dramatiska, ja uzņēmumi būtu gatavi ieguldīt savu artavu talantu noturēšanā un attīstīšanā, atzīst personāla atlases kompānijas Talentor Latvia partneres Gunita Smirnova un Inga Bratena. Tomēr ir uzņēmumi, kuri jau laikus sapratuši, ka tiem nepieciešamais darbaspēka resurss Latvijā ir ierobežotā daudzumā, un ir izstrādājuši speciālas apmācību programmas.

Tirgus segmentēts

Šobrīd personāla atlases kompānijas «nesēž rokas klēpī salikušas», ir audzis pieprasījums gan pēc jaunu darbinieku piesaistes un talantu medīšanas, gan mērķtiecīga darba ar esošajiem, atzīst G. Smirnova. SIA Talentor Latvia sniedz personāla vadības pakalpojumus visos trijos darbinieka dzīves cikla posmos organizācijā – darbiniekam sākot savas gaitas, attīstoties uzņēmumā un atstājot to. Pirmais cikls ietver personāla atlasi, kandidātu novērtēšanu un jauno darbinieku sagatavošanu/trenēšanu, lai veicinātu adaptāciju un mērķu sasniegšanu sev vēl nepazīstamā vidē. Otrais – fokusējas uz darbinieku attīstību un noturēšanu, kas ietver darba snieguma vadību, kompetenču novērtēšanas sistēmas ieviešanu, t.s. 360º novērtēšanu, talantu vadības sistēmas izveidi, jauno vadītāju koučingu, kā arī senioru attīstību un integrāciju. Trešā cikla ietvaros tiek stiprināts darba devēja tēls, kad darbinieks atstāj organizāciju, un ietver aprūpēto darba uzteikumu un exit barometra pētījumu, lai izstrādātu taktiku efektīvākai darbinieku noturēšanai.

G. Smirnova norāda, ka šā brīža tirgus situācijā visvairāk darba uzņēmums velta tieši otrā cikla aktivitātēm. Ne visas kompānijas, kas piedāvā pakalpojumus darbaspēka piesaistei, piedāvā pilnu aktivitāšu spektru. «Tirgus ir ne tik ļoti piesātināts, cik segmentēts. Ir kompānijas, kas strādā, lai piesaistītu darbiniekus atsevišķu nozaru uzņēmumiem, piemēram, tiem, kas darbojas ar informācijas tehnoloģijām (IT) un farmācijā, meklē augstākā līmeņa vadītājus un savas jomas ekspertus, piemēram, Pedersen & Partners, Amrop un Talentor Latvia, darbam ārzemēs vai arī cenšas atvest atpakaļ no Latvijas aizbraukušos cilvēkus,» situāciju tirgū raksturo G. Smirnova.

Nepieciešams mārketings

Darba tirgu nelabvēlīgi ietekmē visnotaļ zemā darbaspēka mobilitāte. Tā ir krietni zemāka nekā citviet Eiropā un arī ārpus tās, atzīst G. Smirnova. «Protams, ir cilvēki, kuri vairākus gadus braukā uz darbu, piemēram, no Valmieras, taču ir arī tādi, kuriem sagādā problēmas, ja darba vieta atrodas otrā Daugavas pusē,» ir novērojusi personāla atlases speciāliste. Viņa atzīst, ka, kopumā ņemot, darbinieki ir kļuvuši daudz izvēlīgāki un rūpīgi apsver, kam «lēkt kamanās». Īpaši liela nozīme darba devēja izvēlē ir uzņēmuma korporatīvajam tēlam, iekšējai kultūrai, kā arī atklātai un operatīvai komunikācijai ar potenciālo darbinieku. «Darba devējam ir jāsaprot, ka pastāv lietas, kuras nevar konvertēt atalgojumā,» atgādina G. Smirnova.

Savukārt I. Bratena akcentē, – atalgojuma griesti vēl nav sasniegti, lai piesaistītu darbiniekus, uzņēmumi turpina «pumpēt» algas, kas var novest pie tā, ka uzņēmumi zaudēs savu pievilcību investoru acīs. «Katrs rāda potenciālajam darbiniekam burkānu, kā nu māk, tiek piedāvāti dažādu labumu grozi, elastīgs darba laiks un iespēja strādāt no mājām, taču arvien vairāk cilvēki novērtē mikroklimatu uzņēmumā un tā reputāciju. Tāpēc personāla vadības darbs kļūst arvien vairāk saistīts ar mārketinga procesiem,» konstatē G. Smirnova.

Lai arī toni darba tirgū šobrīd lielā mērā diktē darba ņēmēji, prasības pret potenciālajiem darbiniekiem joprojām ir visnotaļ augstas. «Ir darba devēji, kuri, neņemot vērā situāciju darba tirgū, joprojām meklē superaģentus, džeimsus bondus, nevis fokusējas uz pieejamajiem resursiem un domā, kā tos apmācīt un attīstīt. Superaģentu atrašana noteikti būs daudz dārgāka un prasīs ilgāku laiku. Darba devējiem vajadzētu būt darbinieku karjeras veicinātājiem jeb enkuriem tiem, kuri vēlas kļūt par vadītājiem laikā, kad reti kurš uzņēmums vēlas pieņemt darbā vadītāju bez pieredzes,» iesaka I. Bratena. Arista Executive Search partnere un vecākā konsultante Iluta Gaile piebilst, ka tik, cik daudz ir darba devēju, tik dažādas ir viņu vēlmes un situācijas. «Ja darba devējs ilgstoši nevarēs atrast sev atbilstošu darbinieku, jo būs uzstādījis latiņu par augstu, pēc nesekmīgiem meklējumiem (dažreiz pat ilgāk nekā pusgadu) viņam nāksies pielāgoties, pārskatīt noteiktās amata prasības, bieži arī piedāvāto atalgojumu, kā arī palūkoties, vai kāda potenciāla zvaigzne neatrodas paša uzņēmumā,» viņa spriež. Arī Arista Executive Search personāla atlases speciāliste Krista Kristiāna Briņķe piekrīt, ka darba devēji meklē zvaigznes. «Tas ir saprotami, jo tie vēlas, lai labākie darbinieki strādā tieši konkrētajā uzņēmumā un lai rezultāts ir uzreiz un tagad. Taču arī darba meklētāji meklē šīs ideālās darbavietas. Latvijā var atrast gan darbinieku – zvaigzni, gan ideālo darbavietu,» viņa uzskata, atzīstot, ka darba devēji ir gatavi ieguldīt, ja pats darbinieks ir gatavs mācīties, ir motivēts un grib strādāt.

«Ja potenciālajam darbiniekam acis degs, darba devējs nepaliks vienaldzīgs un būs gatavs ieguldīt. Ir ļoti svarīgi, lai darba darītājam ir vēlme augt kopā ar uzņēmumu un izdarīt savu darbu labāk, nekā tiek sagaidīts,» klāsta speciāliste. Viņa ir novērojusi, ka pēdējā laikā darba meklētāji grib lielākas karjeras izaugsmes iespējas, jaunas zināšanas un pieredzi, rezultātā maina darbu, bet darba devējam tās ir lielas izmaksas, kā rezultātā tam ir mazāka vēlme ieguldīt šajos darbiniekos, jo nav garantijas, ka viņi strādās uzņēmumā ilgāk par pusotru gadu.

Savukārt SIA Pedersen & Partners Latvia vadītāja Eva Alberte atzīst, ka ideālā kandidāta meklēšana un nevēlēšanās darbiniekus attīstīt nebūt nav galvenais iemesls darbaspēka trūkumam, daudz vairāk to ietekmē ekonomikas izaugsme un demogrāfija. Būtisks faktors ir arī atalgojums un uzņēmuma reputācija.

Apgrūtina specifiskas prasības

SIA Eiro Personāls vadītāja Evita Mackeviča norāda, ka ne visu darba devēju prasības ir augstas. Ir uzņēmumi, kuri jau savlaicīgi sapratuši, ka tiem nepieciešamais resurss Latvijā ir ierobežotā daudzumā un ir izstrādājuši apmācību programmas, caur kurām veido attiecības ar potenciālo darbinieku. Ir organizācijas, kuras, automatizējot procesus, piedāvā darbiniekiem pārkvalificēties. E. Mackeviča ir novērojusi, ka atlases procesa sākumā, runājot par amata prasībām un vēlamā kandidāta profilu, tiešie vadītāji tiešām fokusējas uz ideālo kandidātu. «Un tas ir loģiski! Ja jums karstā dienā piedāvātu saldējumu vai saldējumu tieši ar jūsu iecienīto garšu, kuru jūs izvēlētos? Protams, ka to, kas garšo vislabāk! Katrs darba devējs vadās pēc sava ego, proti, kas viņam visīsākajā laika posmā sniegs lielāko pievienoto vērtību. Tikai pēc tam, kad ir sākts atlases process un nākas saskarties ar situāciju, ka ideālais kandidāts nestāv rindā pie organizācijas durvīm, ka nākas piepūlēties, līdz izdodas viņu atrast (ja tas vispār izdodas), veikt pārrunas un mēģināt pārdot ideju strādāt tieši šajā organizācijā un amatā, tad vadītāji sāk saprast, ka kaut kas jāmaina sākotnējos uzstādījumos,» teic E. Mackeviča. Jo specifiskākas ir amata prasības, jo grūtāk piesaistīt nepieciešamos speciālistus, piemēram, datu zinātniekus. Šāds amats ir salīdzinoši jauns, kļūst pieprasītāks no darba devēju puses, savukārt darba tirgū piedāvājums ir neliels. Joprojām liela daļa darbaspēka pieprasījuma ir tā sauktajos zilo apkaklīšu amatos, kur būtiska loma ir nevis darba ņēmēja potenciālam, bet gan atalgojuma lielumam. Vairāki darba devēji ir izteikuši bažas, ka mūsdienu jaunieši nav vairs tik fiziski spēcīgi, lai veiktu smagus darbus, līdz ar to daļa amatu kļūst grūti aizpildāma tieši šī iemesla dēļ, teic E. Mackeviča.