Personāla atlase Saspringtajā situācijā darbinieku piesaistē novērojama tā saukto pasīvo kandidātu uzrunāšana, kā arī augsti kvalificēta darbaspēka pārpirkšana

Ar katru dienu cīņa par darbiniekiem kļūst sīvāka, jo prasībām atbilstošu kandidātu ir arvien mazāk, turpretim pieprasījums pēc dažādu jomu speciālistiem darba tirgū ir nemainīgs vai pat pieaug. To pierāda arī fakts, ka arvien biežāk uzrunātie speciālisti savu kandidatūru atsauc, jo esošais darba devējs, uzzinot, ka darbinieks meklē citu darbu, ir būtiski uzlabojis nosacījumus – piedāvājis citu amatu ar vēlamo darba saturu, lielāku algu vai uzlabojis citus svarīgus nosacījumus, lai darbinieku noturētu. Tādējādi uzņēmuma izaicinājums ir uzrunāt un pamudināt pieteikties uz vakancēm tos kandidātus, kas aktīvi darbu nemeklē, norāda LMT viceprezidente administratīvi juridiskajos jautājumos Laura Keršule. Viņai pievienojas Latvijas Organizāciju psihologu biedrības valdes locekle Linda Berga, sakot, ka personāla atlases speciālisti vairs nestrādā, tikai gaidot kandidātu pieteikumus un izvēloties piemērotākos no pretendentu pūļa. Tirgū notiek tā saukto pasīvo kandidātu uzrunāšana (to, kuri jau strādā un paši darbu aktīvi nemeklē). «Tā ir sava veida kadru «medīšana», lai uzņēmumā iegūtu potenciāli labāko darbinieku. Līdz ar to personāla speciālists kļūst arī par uzņēmuma tēla pārdevēju. Proti, kāpēc šis uzņēmums ir tā vērts, lai darbinieki te strādātu? Ko darbinieks iegūtu, nomainot esošo darbu?» viņa norāda.

Kurš maksās vairāk

Un arī darbinieku pārpirkšana nav nekas neparasts. Tā notiek un īpaši novērojama augsti kvalificēto darbinieku vidū, atzīst Latvijas Darba devēju konfederācijas jurists, darba tiesību eksperts Jānis Pumpiņš. Viņš vērtē, – Darba likuma 32. pantā veiktie grozījumi par algu publicēšanu tikai veicina darbinieku pārpirkšanu, jo konkurējošie uzņēmumi skatās uz algu līmeņiem, mēģinot pārvilināt darbiniekus ar lielāka atalgojuma piedāvājumu. Savukārt mazkvalificētie darbinieki paši izvēlas aiziet pie darba devēja, kurš maksās vairāk. Praksē pieminētā tiesību norma par algu publicēšanu nav efektīva, jo darba algas norādīšana darba sludinājumā nesniedz pilnu priekšstatu par darba samaksu konkrētajā amatā. Norma nevajadzīgi iejaucas pušu līgumu slēgšanas brīvībā, kā arī informāciju par algu darba devējs uzņēmumā ir definējis kā komercnoslēpumu un veic atbilstošas komercnoslēpuma aizsardzības prasības, viņš uzskata.

L. Keršule zina teikt, ka pārsvarā cilvēki ir labi informēti par atalgojumu, jo šobrīd ir publiski pieejami gan pētījumi, gan arī, kā iepriekš pieminēts, darba sludinājumos ir norādīts atalgojuma diapazons. Būtībā – jo augstākas kvalifikācijas amats, jo algas piedāvājums no darba devēju puses ir līdzvērtīgāks, un šādā situācijā kandidāti vairāk izvērtē darba devēja tēlu, uzņēmuma vērtības, darba saturu, iespējamos izaicinājumus, tiešo vadītāju, darba vidi un citus papildu labumus. Jo zemāka līmeņa amats, jo svarīgāks ir tieši algas apjoms. «Manuprāt, ar algas prasībām visos laikos ir bijis vienādi – ja darbinieks ir profesionālāks un spēj sevi adekvāti izvērtēt, tad atbilstošas ir arī viņa algas prasības. Turpretī, ja kandidātam ir tikai prasības bez seguma, tad īsti nav, par ko vienoties,» tā L. Keršule. Starp citu, LMT šobrīd ir gandrīz 600 darbinieku.

«Zelta talantus» apčubina

IT jomā labi darbinieki vienmēr ir bijuši ļoti pieprasīti, taču šobrīd, kad ārvalstu kompānijas arvien aktīvāk savus t.s. nearshoring centrus izvieto Latvijā, situācija ar IT darbinieku pieejamību kļuvusi vēl saspringtāka, saka SIA Visma Enterprise personāla direktore Ineta Juškēviča. Viņa turpina, ka IT kompānijas izvēlas arvien atraktīvākus veidus, kā padarīt savu uzņēmumu redzamāku un interesantāku darba meklētājam. Savukārt jau piesaistītos «zelta talantus» apčubina un aprūpē ar īpašu uzmanību. Tie laiki, kad pēc sludinājuma saņēma gūzmu ar atbilstošiem CV un atlika tikai izvēlēties, ir pagājuši, tāpēc vairumā gadījumu pie rezultāta jānonāk ar aktīvu kolēģu iesaisti. «Algas IT nozarē šobrīd kāpj visstraujāk, un tas ir saistīts ar milzīgo pieprasījumu. Kāpums varētu mazināties, kad sasniegsim Eiropas algu līmeni, jo tad vairs nebūsim tik interesanti ārvalstu uzņēmumiem. Jau vairākus gadus ekonomisti norāda, ka algu kāpums ir straujāks par efektivitātes kāpumu. Kā zināms, biznesā tas ilgtermiņā neder,» spriež I. Juškēviča.

SIA Visma Enterprise, SIA Visma Consulting un SIA Visma Labs kopējais darbinieku skaits ir virs 350.

Izaicinājumu netrūkst

Kopumā runājot, mūsdienās personāla veidošanā lielu izaicinājumu netrūkst. Līdz ar to spilgtu lomu spēlē pats atlases speciālists. Kā teic I. Juškēviča, atlases procesā ir jāspēj maksimāli precīzi prognozēt kandidāta intelektuālo potenciālu un viņa interesi vismaz vairākus gadus būt konkrētajā nozarē un ieguldīt laiku savā attīstībā.

J. Pumpiņš papildina, ka jaunajās darba vietās nepieciešamas svaigas zināšanas un prasmes, darbinieku pārkvalifikācija, tāpēc personāla atlases speciālistam būtu būtiski ieraudzīt potenciālos darbiniekus, kuriem ir vēlme mācīties un pilnveidoties. Cilvēkus ar zemu izglītības līmeni ir grūtāk pārkvalificēt uz darbu tehnoloģiski ietilpīgās profesijās, kā rezultātā arī grūtāk integrēt mainīgā darba vidē.

«Manuprāt, jebkuram personālā strādājošajam, pirmkārt, jau pašam jābūt ar dzirksteli acīs, lai piesaistītu citus uzņēmumā. Organizācijas personāla speciālistam ir labi jāsaprot uzņēmuma bizness, jāsaprot, kas rada vērtību klientam un uzņēmumam, un attiecīgi jāpiemeklē darbinieki, kas šo vērtību var radīt,» domā L. Berga.

Ar lielāku piepūli

Katrs uzņēmuma atlases speciālists var izspēlēt savus trumpjus. «Kopumā darbiniekus atrast var, taču tas prasa krietni lielāku piepūli un bieži vien arī ilgāku laiku nekā iepriekš. Ne velti šobrīd tiek zvanīti trauksmes zvani par darbaspēka problēmām. LMT priekšrocība ir tā, ka ilggadēji esam starp TOP labākajiem darba devējiem Latvijā,» bilst L. Keršule.

Savukārt Visma organizācijā ir ienākuši studenti u.c., kuru profesionālā attīstība iepriekš notikusi citā nozarē, bet kādā dzīves pārdomu brīdī ir nolemts izmēģināt sevi IT pasaulē. «Tāpēc ļoti svarīga kombinācija mūsu topošajam darbiniekam ir IT izglītība vai vismaz milzīga interese par šo nozari, potenciāls daudz mācīties, izcila loģiskā domāšana un spēja sadarboties komandā. Kombinācijā ar jau esošajiem, zinošajiem speciālistiem, kuru atbalsts jauno kolēģu attīstībā ir nenovērtējams, esam atraduši šo pieeju kā gana veiksmīgu un efektīvu risinājumu mūsu situācijā,» atklāj I. Juškēviča.

Kā rezumē L. Berga: «No darbinieku puses nav tā, ka katrs piedzimst ar savu liesmu acīs. Nozīme ir videi, apstākļiem, kas tiek radīti, lai šī liesma iedegtos. To veido gan paši darbinieki, gan vadītāji. Iesaistes darbā jēdziens, ko zinātne pēta jau gadu desmitiem, ir parādījis, ka lielāka nozīme ir organizācijas videi nekā indivīdam, lai darbinieks būtu enerģisks, aktīvs un darītu vairāk, nekā no viņa tiek prasīts (nenoliedzot, ka darbinieka individuālajām īpašībām, prasmēm un zināšanām ir nozīme). Mūsdienīga pieeja ir būt uzņēmumā kā stratēģiskam personāla vadības partnerim – saprast biznesu, spēt piesaistīt un «nomedīt» kandidātus, pārdot uzņēmuma tēlu un palīdzēt vadītājiem organizācijā veidot tādu vidi, kurā darbiniekiem acis mirdz par to, ko dara.»