Pārmaiņu vadībā uzņēmumā ir būtiska komunikācija, taču vadītājam ir jābalansē starp pārspīlēšanu un vienaldzību

Tā DB Akadēmijā Drosme pārmaiņu vadībai atzina eksperti. Rodoties baumām, nevajadzētu katru teikumu atspēkot ar milzīgu pretspēku, taču tajā pašā laikā, ignorējot tās, vadītājs parādīs, ka nekontrolē situāciju. Tāpat negatīvi nevajadzētu uztvert darbinieku kritiku, jo tas nozīmē, ka viņi vēlas iesaistīties procesos; vairāk jāsatraucas, ja no viņu puses ir klusums.

Gribi vadīt – mācies runāt

«Savas karjeras laikā man ir nācies būt pārmaiņu centrifūgā, kas ir nogurdinoši, bet tajā pašā laikā aizraujoši, un man ir bijusi iespēja pārmaiņu procesos piedalīties gan kā darbiniekam, gan kā konsultantam, gan kā vadītājam,» stāsta sabiedrisko attiecību aģentūras Repute/A Weber Shandwick affiliate valdes priekšsēdētāja Iveta Dzērve (Antonišķe). Pārmaiņas ir jebkas, kas mums liek pieņemt lēmumu, kas izsit no ierastā līdzsvara un ikdienas rutīnas, tās var būt nozīmīgas izmaiņas uzņēmumā, likumos un citas. «Uzņēmumos pārmaiņas notiek bieži. Veiksmīgas pārmaiņu vadības pamatā ir pārmaiņu komunikācija. Kā runāt par pārmaiņām? Manuprāt, veiksmīga pārmaiņu vadība balstās uz trim vaļiem: drosmi, līderi un komunikāciju,» skaidro eksperte.

«Nereti esmu saskārusies ar situāciju, kad daudzi vadītāji nemāk runāt. Nav runas par to, ka viņi neapzinās komunikācijas nozīmi vai aizmirst par iekšējo vai ārējo komunikāciju. Trūkst komunikācijas prasmju, jo ar runas palīdzību ir iespējams vest aiz sevis komandu, pārliecināt par savām idejām, aizraut un vienot. Prasme argumentēt, runāt, klausīties, dzirdēt un pasniegt informāciju jāmācās tāpat kā braukt ar velosipēdu,» viņa skaidro.

Runājot par drosmi un runu, I. Dzērve nereti dzirdējusi diskusijas, vai vadītājam tiešām jārunā par sliktajām ziņām un jābūt šo ziņu nesējam. Tomēr tas ir jādara, un arī šajā gadījumā ir runa par drosmi. Ir jābūt drosmīgam, lai mainītu sistēmu vai lai vadītu pārmaiņas, bet vēl drosmīgākam jābūt, lai runātu par šīm pārmaiņām, argumentējot iemeslus, apzinoties pārmaiņu sekas un uzklausot ne tikai atzinīgus vārdus, bet arī kritiku, uzņemoties atbildību par rīcību, lēmumiem un to sekām.

Kā ļoti sliktu piemēru viņa min Zolitūdes traģēdijas gadījumu, kad līderi, kas iepriekš bieži pauda viedokli, nozuda no sabiedrības acīm. Tieši traģiskās situācijās nereti var redzēt patiesos līderus un viņu būtību – vai viņš ir pietiekami stiprs, lai izietu ārā un sauktu lietas īstajos vārdos, vai paslēpsies aiz citu mugurām. Mūsdienās ir ļoti daudz vadītāju, bet ļoti maz līderu. Līdz ar to arī publiskajā telpā ir ļoti reti sastopami līderi, kas izceļas ar saviem drosmīgajiem lēmumiem, viņa ir novērojusi.

Runājot par pārmaiņu vadību, eksperte uzsver, ka patiesa līdera vadībā strādāt ir grūtāk – viņš/viņa ir izcila, bet sarežģīta personība, taču vienlaicīgi tas komandai ir daudz aizraujošāk un izaicinošāk. Pārmaiņu procesā, kad ir ļoti daudz izmaiņu, ir jābūt vienam cilvēkam, kuram var uzticēties, un tam jābūt līderim ar ideju.

«Reiz strādāju kādā lielā uzņēmumā, kuram bija divi īpašnieki ar procentuālo sadalījumu 50:50, kas jau vēsta par potenciālu konfliktu nākotnē. Viens no vadītājiem bija labs funkcionārs, bet otrs – izteikts un spilgts līderis. Kādu dienu notika konflikts, un abi vadītāji neatgriezeniski sastrīdējās. Līderis aizgāja, aizcērtot durvis. Tomēr pēc kāda laika viņš atgriezās, jo saprata, ka viņam galvenais ir uzņēmums, komanda un viņa pārliecība. Līderi mēdz krist, bet viņi ceļas un lido vēl augstāk,» stāsta I. Dzērve.

Rodas baumas

Vērojot dažādus procesus uzņēmumos šobrīd, eksperte pamanījusi, ka joprojām tajos vairāk koncentrējas uz pārmaiņu vadību, atstājot pārmaiņu komunikāciju novārtā. Izpratne par komunikācijas nozīmi pēdējos gados pieaug, taču vēl joprojām novērojama attieksme, ka tai nav būtiskas lomas. Lielākie ienaidnieki pārmaiņu komunikācijā ir baumas un pieņēmumi, kas rodas no nezināšanas un informācijas deficīta. «Ja nezinām patieso informāciju, cenšamies šo caurumu kaut kā aizpildīt – parunājam ar vienu kolēģi, otru un iztrūkstošo informāciju izdomājam paši. Ieguvējs nav neviens. Nereaģējot uz baumām, varam nonākt līdz situācijai, kad jau jāsāk vadīt krīze, jo konflikts aizgājis pašplūsmā. Tāpēc baumas nevajag noliegt un nevajag izlikties, ka to nav, jo tā sākam zaudēt kontroli pār situāciju. Ja patiešām neesi dzirdējis baumas, kas virpuļo apkārt, tas nozīmē tikai vienu – tu vairs nevaldi pār situāciju, tā vada tevi,» uzsver eksperte. Protams, tajā pašā laikā baumas jānovērtē, sīku čukstu nedzēšot ar milzīgu ūdens spaini, tā panākot pretējo efektu. Pārlieku pārspīlēti reaģējot uz mazākajām baumām, paši izraisām jaunu ugunsgrēku, viņa skaidro.

Vēl viens pārmaiņu komunikācijas aspekts, no kā jāuzmanās, ir stress. Tā ir realitāte pārmaiņu vadības laikā, jo tā nav pastaiga pa ziedošu pļavu, tā ir rāpšanās pa akmeņainām klintīm. Tāpēc visa informācija, realizējot pārmaiņu komunikāciju, ir jāstrukturizē atbilstoši auditorijai, kurai tā tiks sniegta. Tāpat ir nepieciešams pamata plāns, ar ko un kā tiks runāts un kas ir kritiskie punkti, iesaka eksperte. «Tikai tajā brīdī, kad ir šis plāns un strukturēta rīcība, varēsim pareizi uzrunāt katru no auditorijām, pārliecinot, ka mēs pārzinām situāciju,» viņa skaidro.

Kā vēl vienu būtisku aspektu eksperte min laika trūkumu. Laika ir maz, arī ikdienā strādājot, bet vēl jo vairāk, kad sākas krīzes vai pārmaiņu vadība, laiks rit straujāk, tāpēc malā tiek noliktas visas šķietami nenozīmīgās lietas, tostarp komunikācija. Un diemžēl tieši laika deficīta dēļ ir visas iespējas zaudēt jau gandrīz iegūtus panākumus, piemēram, uzticamus sadarbības partnerus, jo nav bijis laika izskaidrot, kas šobrīd tiek darīts, sadzirdēt, ko mums vēlas pateikt darbinieki. Līdz ar to pārmaiņas ir periods, kad tieši laika deficīts var būt lielākais ienaidnieks.

Tāpat ir jāatceras, ka uzņēmuma spēks ir tā komandā, krasi to var izjust brīdī, kad uzņēmums ir izsists no līdzsvara, vai ir komandas profesionalitāte un vienotība. Tāpēc ar cilvēkiem jārunā maksimāli godīgi un atklāti, stāstot, kādas grūtības viņus sagaida, kādas izmaiņas plānotas uzņēmumā un kādu rezultātu tas dos, ja visi darbosies kopā. Ja notiek sapulce un darbinieki kritizē pieņemtos lēmumus un iesaistās uzņēmuma dzīvē, tas ir labi, skaidro eksperte. Nav jābaidās no kritikas, bet gan no klusuma, jo kritika nozīmē, ka darbinieki vēlas līdzdarboties, savukārt klusums nozīmē vienaldzību.