Līderim jāspēj panākt, lai pārējie viņam sekotu, kā arī ir jāiedvesmo darbinieki, pat grūtos laikos turoties pie iepriekš sludinātām vērtībām

Tā DB Akadēmijā Līdera kods saka Komercizglītības centrs (KIC) biznesa trenere Jana Strogonova.

Līderis saņem savas priekšrocības uzņēmumā, taču tajā pašā laikā bieži vien arī uzņemas lielāko risku. Tā, senajās ciltīs, kad tika atnests lielais medījums, pirmie vienmēr ēda stiprākie. Viņi arī dabūja labākos cienasta gabalus un varēja mieloties vairāk nekā citi. Tas bija tāpēc, ka visi pārējie zināja – ja parādīsies kādas briesmas, tad tieši līderi būs pirmie, kas nāks un aizstāvēs pārējos, riskējot ar savu dzīvību. Mūsdienu biznesā ir svarīgi būt līderim, jo tiec pie daudziem labumiem pirmais, taču tam ir sava maksa, uzsver eksperte.

Viņa atzīst, ka līderība ir sarežģīta izvēle, turklāt vadītājam būs jāizlemj, cik liels būs drošības aplis (t.s. atslēgas cilvēki), kas tiks pasargāts krīzē. Bieži vien līderis izveido apli, kurš ietver, piemēram, tikai valdi. Taču darbinieki novērtē, ja līderis ir godīgs un rada drošības sajūtu visiem, strādājot saskaņā ar iepriekš paustajām vērtībām.

Būt paraugam citiem

Gan pasaules prakse, gan J. Strogonovas pašas pieredze liecina, ka sadarbībā un komunikācijā ar tuvākajiem darbiniekiem un tiešajiem padotajiem līderim jādemonstrē vērtības, ko viņš vēlas redzēt savā uzņēmumā. Ja kolēģi un padotie manīs, ka sludinātās vērtības strādā, tad viņi atbilstošu uzvedību un attieksmi radīs tālāk saviem padotajiem, līdz pat cilvēkam, kas tiekas ar klientu. Rezultātā var sagaidīt atbilstošu attieksmi pret klientiem no darbinieku puses. «Šajā gadījumā jācitē Ričards Brensons, ka nevis klients ir pirmajā vietā, bet darbinieks ir pirmajā vietā, jo viņš ir tas, kas runā ar klientu,» uzsver eksperte.

Viņa akcentē, ka ir būtiski, lai līderis turētos pie vērtībām, kas pasludinātas uzņēmumā, neatkarīgi no tā, kā veicas organizācijai. Ja to izdosies paveikt, darbinieku lojalitāte uzlabosies. Tieši krīzes laikā vislabāk var pārbaudīt, vai uzņēmums dzīvo pēc sludinātajām vērtībām – nevis tad, kad viss ir labi un apgrozījums aug, bet gan tad, kad kompānijai ir slikti – vērtējot, kāda būs kompānijas vadītāja rīcība grūtā brīdī. Protams, ir faktori, kurus līderis sev apkārt nevar mainīt, piemēram, likumdošanas vide, finanšu krīzes, taču viņš var izlemt, kā reaģēt un kā paust savu attieksmi, kā turpināt organizācijas darbību, norāda eksperte.

Bez mājieniem

Organizācijā ir būtiski ar darbiniekiem veidot atgriezenisko saiti, lai viņi zinātu, kas katram no tiem ir jādara. Turklāt atgriezeniskā saite jāsniedz tiešā veidā, nevis dodot kādus mājienus. J. Strogonova uzsver – lai atgriezeniska saite būtu pilnvērtīga un jēgpilna un nerastos pārpratumi, pastāv īpaši likumi, kas ir jāievēro.

Pirmkārt, atgriezeniskās saiknes sniegšanai var būt tikai divi motīvi – kad līderis grib, lai darbinieks kaut ko maina savā rīcībā, vai arī, lai turpina darboties, tāpat kā strādājis līdz šim. Otrkārt, vadītājam jāprot nodot sava ziņa darbiniekam bez zemtekstiem. Katrā ziņā ir jāpanāk, lai darbinieks, izejot no vadītāja kabineta, zina, kas viņam turpmāk ir jādara vai kas jāuzlabo darbībā.

Būtiski atcerēties, ka atgriezeniskajai saitei par kādu konkrētu darbinieka rīcību jāseko uzreiz vai vēlākais 24 stundu laikā. Izņēmums ir konflikts, kur visi ir emociju varā, tad eksperte iesaka nogaidīt pāris dienas, pirms to risināt.

Savukārt ikgadējās darba pārrunas nav domātas, lai sniegtu atgriezenisko saiti, tās domātas, lai vērtētu aizvadīto gadu un domātu par nākamo. Atgriezeniskā saite ar darbiniekiem ir jāveido ik dienas, uzsver eksperte.

J. Strogonova pievērš vadītāju uzmanību arī tam, ka nereti, izsakot kādus vārdus skaļi, tie skan pavisam citādāk, nekā tie skan galvā, tādēļ, ja nav pārliecības, ieteicams, patrenēties, piemēram, pasakot šos norādījumus kādam tuvākam cilvēkam un tikai tad veicot pārrunas ar konkrēto darbinieku.