Efektivitāte Agrāk biznesā primārais bija fokuss uz īstā produkta meklēšanu, taču mūsdienās sākotnēji būtiski ir atrast darbinieku stiprās puses un iesaistīt viņus uzņēmuma attīstības veicināšanā, veidojot komandas, un tikai tad domāt par produktu, DB akadēmijā «LEAN ieviešanas grābeklis jeb trīs darbi vadītājam, kas nosaka visu» uzsvēra eksperti

Uzņēmumi šobrīd savā starpā konkurē nevis tikai Latvijā, bet globāli, un šī tendence nepastāv tikai kompāniju vidū – pat cilvēki vairs nekonkurē tikai Latvijas mērogā, jo mūsu valstī strādā dažādu valstu biroji, uzsver FranklinCovey Latvia treneris Ilmārs Vamzis. Līdz ar to aug spiediens uz izdevumiem, un patlaban trīs aspekti, uz kuriem ir vērsta vadītāju uzmanība, ir efektivitāte, procesi un izmaksas. Pastāv divi varianti, kā darba devējam panākt, lai darbinieki strādātu efektīvāk, – kontrole vai iesaiste –, taču, pēc eksperta novērojumiem, parasti kontrole nestrādā un tas ir īstermiņa risinājums, tādēļ ieteicams izvēlēties otro variantu – darbinieku iesaisti. Taču tas nav viegls ceļš, un sākotnēji vadītājam šim darbam jāvelta salīdzinoši lielas pūles, turklāt neder, ja darba procesā tiek iesaistīts viens darbinieks – visiem jābūt vienlīdzīgi iesaistītiem. Ja tas netiek veikts, uzņēmumam var klāties grūti un darbinieki nejutīs vēlmi piedalīties attīstībā, jo uzskatīs, ka no viņiem panākumi nav atkarīgi. Kā liecina kompānijas Gallup veiktais pētījums, pastāv vairāki vienoti iemesli, kādēļ darbinieki aiziet no darba – slikta vadība vai neciešams tiešais vadītājs. Turklāt 65% darbinieku pētījumā atzīst, ka labāk dotu priekšroku jaunam vadītājam, nevis algas paaugstinājumam. Pētījums arī liecina, ka vāji vadītām grupām ir par vidēji 50% zemāka produktivitāte un par 44% mazāks ienesīgums salīdzinājumā ar spēcīgi vadītām grupām. Šie rezultāti jāņem vērā, domājot, kā nākotnē attīstīt uzņēmumu un stiprināt tā pozīcijas tirgū ar lojālāku darbinieku palīdzību. Līdz ar to vadītājam ir nepieciešama cita pieeja, jo, izmantojot veco skatījumu, darbība var būt neefektīva. Vissvarīgākā izmaiņa, kas jāveic vadītājam uzņēmumā, ir pāreja no individuālā snieguma uz rezultātu sasniegšanu caur citiem cilvēkiem. «Latvijā visi vadītāji mācās vienā skolā – «jūrskolā»,» pielīdzina I. Vamzis, kas nozīmē – «tiek izvēlēts viens labs izpildītājs, kuram saka: tev labi sanāk strādāt, tādēļ tu būsi priekšnieks. Un tad pēc pāris mēnešiem secina: diemžēl viņam neizdevās, tādēļ jāizvēlas kāds cits vai arī: šis izpeldēja, tātad paliks amatā,» situāciju raksturo I. Vamzis. Taču ir būtiska atšķirība starp labu izpildītāju un vadītāju, kuram nemitīgi ir jāstrādā ar cilvēkiem un jābūt citam skatījumam, tādēļ kompānija var negūt gaidītos panākumus. Vadītājs ir atbildīgs par to, lai saprastu un atvērtu darbiniekus un viņi noticētu savām stiprajām pusēm, taču tam nepieciešamas pūles, jo sākotnēji pašam vadītājam ir jāatrod savu darbinieku stiprās puses un tikai tad jāparāda tās viņiem. Kad darbinieki redz cits cita stiprās puses, viņi sadarbojas, izmantojot šos aspektus, un rezultātā veido labu komandu. «Kā noteikt, ka vadītāja darbu esi izpildījis? Tas notiek tad, ja ir novērojams, ka darbinieku motivē un iedvesmo pats darba process, jo viņš sajūt savu ietekmi un nozīmi tajā,» skaidro I. Vamzis. Pēc viņa teiktā, laika gaitā ir mainījušās arī uzņēmumu prioritātes. Ja agrāk biznesa virziens un fokuss bija īstais produkts un konkurētspēja, tad šodien īstais bizness ir veidot iesaistītu vadības komandu. «Nereti tajā satiekas mārketinga vadītājs, IT vadītājs un citi, taču var novērot, ka tie ir atsevišķi cilvēki – katrs pastāv par sevi un komanda nav saskatāma. Katrs no viņiem domā: es gribu labi izskatīties, lai citi liek man mieru un neliek man kaut ko papildus darīt. Savukārt vienotas vadības komandas skatījums ir: es esmu šeit, kopā ar kolēģiem, un ar viņiem strādāju kopā, lai palīdzētu uzņēmumam.» Atšķirība ir liela, tādēļ ir būtiski veicināt darbinieku vēlmi iesaistīties uzņēmuma darba procesos, un, kad tas ir paveikts, tad var domāt par īsto produktu, uzsver I. Vamzis.